民法には「契約自由の原則」があります。
当事者間で合意すればその契約は成立します。

しかし、社長さんと従業員さんが結ぶ労働契約
（これも「契約」の一種ですね）については、
たとえ当事者間で合意しても「労働基準法」の
定めに違反した契約（もしくは契約部分）は
無効となります。

いくら本人が働かせてくれと懇願しても
中学生を働かせることはできません。
（テレビや映画の子役などの例外はあります）

また、いくら労働者が残業代はいっさい
要らないから１日１０時間働きたいと
言っても原則８時間を越える部分には、
時間外手当の支払いが必要になります。

社長さんと従業員さんの双方が合意の上で、
無意識に「労働基準法違反」の契約内容で
働いてもらっているというケースがあります。

労働関係諸法令の重要性が益々アップしている時代です。
労務管理の専門家、社会保険労務士をご活用ください。

社長さんとお話している時、良く出てくる言葉です。
「試用期間中だから、保険には入らない」
「試用期間中だから、すぐ首にできる」
それは、間違っています。
試用期間について考えてみましょう。

■そもそも
そもそも試用期間を設けるには、就業規則で試用期間についての
定めが必要です。

■長さについて
試用期間の長さについて、明確な基準はありません。

しかし一般的に1ヶ月〜6ヶ月程度では、ないでしょうか。
あまり長すぎると従業員さんも腰を据えて仕事できないですね。

■保険の加入について
健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険すべて試用期間の
始まった日から加入する必要があります。
本採用時点から加入すればよいと言うのは間違いです。

■解雇について
一般的に従業員さんを解雇する場合、少なくとも30日前に
予告するか、または解雇予告手当（30日以上分の平均賃金≒
1か月分の給料）を支払って解雇しなければなりません。
（労働基準法第20条　厚生労働省HPより）

しかし試用期間中で、かつ雇い入れから14日以内の
従業員さんに限り前もっての解雇の予告や解雇予告
手当の支払いが不要です。（労働基準法第21条第4項より）

ですから、その新入社員が必要かそうでないかを判断し、
会社に金銭的な不利益を及ぼさないタイムリミットは
「14日間」と言えます。

ただし、解雇する際には客観的・合理的理由が必要です
ので付け加えておきます。


■期間の満了時
試用期間が満了した時点で、本採用か不採用かを決めることが
できます。

本採用に至らない場合には解雇することができます。
ただし、不採用にする場合、上記と同じく客観的・合理的な
基準（就業規則で決める）が必要です。

試用期間満了時点で不採用（解雇）する場合でも、
試用期間がスタートして14日を超え、当初設定して
いた期間が満了（例えば3ヶ月）したのであれば、
解雇の予告もしくは解雇予告手当が必要です。

ですから例えば3ヶ月の試用期間を設けた時、実際には
2ヶ月を迎えた時点で不採用の判断をして、従業員さんに
「試用期間満了時点で本採用には至りません」と通知
（解雇の予告）をしなければならないと言えます。
（解雇予告手当を支払わないためには）

業務上の事由または通勤により怪我をして仕事が
出来なくなった場合、休業の第4日目以降は
労災保険から休業に対する補償があります
【会社から賃金不支給の場合に平均賃金（注）の
８０％（特別支給金を含む）】。

では、休業初日から3日間はどうするのでしょうか。

業務（仕事中の）災害と通勤（途中の）災害とでは、
取り扱いが違います。

◆業務災害の場合

休業初日から3日目までは、事業主が平均賃金の６０％の
補償をしなければなりません。

労働基準法では業務上の怪我で仕事が出来ないために
賃金を受けない場合、事業主が休業補償をする事と
なっています。
（労働基準法第76条第1項より）

ただし、休業4日目からは、労災保険がその補償を行うので、
4日目以降は免責されます。
（労働基準法第84条第1項、労災保険法第12条の八第2項、
労災保険法第14条第1項より）
≒「3日目までは免責されない」となります。

◆通勤災害の場合

通勤災害には労働基準法上、事業主には休業に対する
補償責任がありません。
よって、業務災害と異なり休業初日から3日目までの
休業に対する補償を事業主がする必要はありません。
（4日目以降は、労災保険から休業に対する補償があります。）

注）平均賃金とは、

労働基準法第十二条の抜粋
第1項
この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日
以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、
その期間の総日数で除した金額をいう。

第2項
前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、
直前の賃金締切日から起算する。

時間外手当を計算するときに
中小企業では、基本給のみを計算の基礎に
されている場合がよくあります。
各種手当は、計算の基礎に入っていないケースです。

労働基準法（施行規則）では、時間外手当の計算の基礎から
外すことのできる手当のみが次のとおり決まっています。

1 家族手当

1 通勤手当

1 別居手当

1 子女教育手当

1 住宅手当
　　（持ち家、賃貸、住居の大きさなどにより金額が
　　　区分されている場合のみ、計算の基礎から外す
　　　ことができます）

1 臨時に支払われた賃金
1 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（一般的には賞与）

「それ以外はすべて計算の基礎に入れてください」
と言うことになります。

しかしこれをご説明すると「そんなことはできない」と
社長さんに言われてしまうこともしばしばです。

でも実際に計算の基礎に入れるべき各種手当を
労働基準法どおりに入れて単価計算してみると
以外に単価が上がるものでは、無いこともあります。

昇給する原資があるならば、その前に時間外手当の計算の
是正をまず一番にやっていただきたいと思います。

この考えに沿っていただくと、次に
「皆勤手当」のつく月とそうでない月があるが
どうすればいいですか。とご質問をいただきます。

原則は、つく月の時間外手当単価と
つかない月の時間外手当単価の
2種類を用意していただくことになります。
（皆勤手当が無い月も皆勤手当がついた場合と
　同額の時間外手当単価でもOKですが）

見直しのお手伝いは社会保険労務士にお任せください。

時間外手当の適正な支払いについて、
中小企業では、なかなかクリアできないのが
実情です。

そんな社長様の悩みを解決する一つの方法として
「変形労働時間」があります。
これで時間外手当に関するすべての問題が
解決するわけではないですが
導入する価値はあると思います。

労働基準法では、所定労働時間は
1日8時間以内、1週間40時間以内と
決められています。
月曜日から金曜日まで
午前9時から午後6時まで働き
（休憩1時間は労働時間から除く）
1週40時間になってしまいます。

しかし中小企業では、毎週土曜日を
休みにしているところは少数派です。
隔週休みくらいが精一杯ですよね。

土曜日の出勤は、定時勤務でも
朝から即「時間外労働」になります。
（1週40時間を超過しているため）
そこで活用したいのが
「1年単位の変形労働時間制」等です。

平たく言うと
1年間を通じて平均を取り1週間の
所定労働時間が40時間以内に収まっていれば
土曜日の出勤も時間外手当は
支給しなくてもＯＫという特例なのです。
（ただし、終業時間を超過すればそこからは時間外手当が必要です）

1年間の総労働時間数を2,085時間
（40時間×52.14週＊）以内となるように
カレンダーで休日
（祝日や年末年始や5月の連休やお盆休みをすべて含む）
を決めて下さい。（閏年は2,091時間以内）

1日8時間労働なら
出勤日260日＆年間休日を105日とすれば
260日×8時間＝2,080時間です。
2,080時間÷52.14週＝39.89時間≒39時間53分となり
1週間40時間以内をクリアしています。

1日7時間45分労働なら
出勤日269日＆年間休日を96日

1日7時間30分労働なら
出勤日278日＆年間休日を87日

ここまでは良いのですが、
総労働日数は280日以内と決められているので
1日7時間労働で出勤日298日＆年間休日を67日とすることはできません。

就業規則に｢1年単位の変形労働時間制」を導入すること、

始業・終業の時刻、休憩時間及び休日を明記し、

合わせて「1年間を平均しても良いですよ」という労使協定を結び、
上記のカレンダーを加えて（その他所定の書式ありますが）
労基署に提出すれば、カレンダーに出勤日と指定のある土曜日に
勤務しても時間外手当は不要です。

＊1年は何週あるか・・・365日÷7日＝52.142週≒52.14週