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民法には「契約自由の原則」があります。

当事者間で合意すればその契約は成立します。

しかし、社長さんと従業員さんが結ぶ

労働契約(これも「契約」の一種ですね)は、

たとえ当事者間で合意しても

「労働基準法」の定めに

違反した契約(もしくは契約部分)は

無効となります。

いくら本人が働かせてくれと懇願しても

中学生を働かせることはできません。

(テレビや映画の子役などの例外はあります)


また、いくら労働者が、

技術向上や独立を目指すので、

残業代はいっさい要らないから

1日10時間働きたいと言ってきても

原則8時間を越える部分には、

時間外手当の支払いが必要になります。

社長さんと従業員さんの双方が、

無意識に「労働基準法違反」の契約内容で

働いてもらっているというケースもあります。

労働関係諸法令の重要性が

益々アップしている時代です。

労務管理の専門家、

社会保険労務士をご活用ください。

経営者の方との会話の中で、良く出てくる言葉・・

「試用期間中だから、公的保険には入らない」

「試用期間中であれば、容易にクビにできる」

人手不足のため、近頃(2024年)では、

そんなことを考える経営者の方は

ずいぶん減ってはいますが、

試用期間について考えてみましょう。

▶前提

試用期間を設けるには、

就業規則で試用期間についての定めが必要です。

▶長さについて

試用期間の長さについては、

会社で働いてもらう適性を判断するのに

どの程度の期間が必要であるか?という観点から、

あまり長期間であれば従業員さんも

不安が募り、腰を据えて業務に向き合えないですね。

個人的には、6ヶ月が限度かと思います。

▶公的保険の加入について

健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険

すべて試用期間の始まった日から加入する必要があります。

本採用時点から加入すればよいのではありません。

▶解雇について

一般的に従業員さんを解雇する場合、

少なくとも30日前に予告するか、

または解雇予告手当

(30日以上分の平均賃金≒1か月分の給料)を

支払って解雇しなければなりません。

労働基準法第20条 厚生労働省HPより)

しかし試用期間中で、

かつ雇い入れから14日以内の従業員さんに限り

前もっての解雇の予告や解雇予告手当の支払いが不要です。

(労働基準法第21条第4項より)

ですから、その新入社員が

「うちの会社で能力を発揮してくれるのか」を判断し、

会社に金銭的な不利益を及ぼさない

タイムリミットは「14日間」と言えます。

▶重要

ただし、解雇する際には客観的に合理的理由があり

社会通念上相当とされることが必要です。

(裁判になった場合の判断基準)

「*日前に予告すれば、有効に解雇できる」のではありません。


▶試用期間の満了時

試用期間が満了した時点で、

本採用か不採用かを決めることができます。

ただし、不採用にする場合、

上記と同じく客観的・合理的な基準が必要です。

試用期間満了時点で不採用(解雇)する場合でも、

試用期間がスタートして14日を超え、

設定した試用期間が満了(例えば3ヶ月)するのであれば、

解雇予告もしくは解雇予告手当が必要です。

よって、例えば3ヶ月の試用期間を設けた場合、

解雇予告手当を支払わないためには

実際には2ヶ月を迎えた時点で

不採用の判断して、従業員さんに

「試用期間満了時点で本採用には至りません」と

通知(解雇の予告)をしなければならないと言えます。

3-4 「試用期間」に関する具体的な裁判例の骨子と基本的な方向性

|裁判例|確かめよう労働条件:労働条件に関する総合情報サイト|

厚生労働省 (mhlw.go.jp)

業務上の事由または通勤により

負傷し業務が出来なくなり

休業した場合、

休業の第4日目以降、

労災保険から休業に対する補償があります。

賃金が支払われない期間について、

平均賃金(注)の80%(特別支給金を含む)支給。

では、休業初日から3日間はどうするのでしょうか。

業務(業務中)災害と通勤(途中)災害では、

取扱いが違います。

▶業務災害の場合

休業初日から3日目までは、

事業主は、平均賃金の60%の

休業補償をしなければなりません。

労働基準法では業務上の負傷で

業務が出来ないために賃金を受けない場合、

その療養中、事業主が

休業補償をしなければならないと定めています。

(労働基準法第76条第1項より)

ただし、休業4日目からは、

労災保険がその補償を行うので、

4日目以降は免責されます。

(労働基準法第84条第1項

労災保険法第12条の八第2項

労災保険法第14条第1項より)

≒「3日目までは免責されない」となります。

▶通勤災害の場合

通勤災害は労働基準法上、

事業主には休業に対する補償責任がありません。

よって、業務災害と異なり

休業初日から3日目までの休業補償を

事業主が行う義務はありません。

(4日目以降は、労災保険から休業補償があります。)

(注)平均賃金とは、

労働基準法第十二条第1項

この法律で平均賃金とは、

これを算定すべき事由の発生した日

以前三箇月間にその労働者に対し支払われた

賃金の総額をその期間の総日数で除した金額をいう。

第2項

前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、

直前の賃金締切日から起算する。

時間外手当を計算するときに

基本給だけを単価計算の基礎に

されている場合があります。

各種手当は、計算の基礎に入っていないケースです。

労働基準法(施行規則)では、

時間外手当の単価計算の基礎から

外すことのできる手当のみが

決まっています。

また、その名称を使用したとしても

「一律支給」であれば、

単価計算から外すことはできません。

① 家族手当

 →家族の人数に応じて支給する場合

② 通勤手当

 →通勤に要した費用に応じて支給する場合

③ 別居手当

 →一般的に「単身赴任」に要する費用を補填する場合

④ 子女教育手当

 →子供の数に応じて支給する場合

⑤ 住宅手当

 →持ち家か賃貸物件か、ローン残高や家賃に、

  一定率を掛けた金額を支給する場合

⑥ 臨時に支払われた賃金

⑦ 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

  (一般的には賞与)

「それ以外はすべて計算の基礎に入れてください」となります。

参照サイト厚生労働省より↓

001159457.pdf (mhlw.go.jp)

実際に計算の基礎に入れるべき各種手当を

労働基準法どおりに入れて単価計算してみると

案外、大きく単価が上がらないケースもあります。


昇給する原資があるならば、

その前に時間外手当の計算が

正しいかチェックをお勧めします。

 

また、「皆勤手当」が

支給される月と不支給の月では、

単価が異なります。

原則は、支給月の時間外手当単価と

不支給月の時間外手当単価の

2種類を用意していただくことになります。

(ただ、給与計算ソフト上、

単価を2つ設定できない場合等は、

皆勤手当の不支給月であっても、

皆勤手当が支給された月とみなして、

支給月の時間外手当単価で

計算するしかないかと思います。)

単価計算のチェックなどのサポートは

社会保険労務士にお任せください。

時間外手当の適正な支払いについて、

​中小企業では、なかなかクリアできない

実情があります。

そんな悩みを解決する方法として

「変形労働時間制」があります。

時間外手当に関するすべての問題が

解決するわけではないですが

導入する意義はあると思います。

労働基準法では、所定労働時間は

原則、1日8時間以内、1週間40時間以内と

決められています。

月曜日から金曜日まで

午前8時から午後5時まで働き

(休憩1時間;労働時間から除く)

1週40時間になります。

しかし中小企業では、毎週土曜日を

休みにできないところも存在します。

完全週休2日にはできない状況です。

▶重要

土曜日の出勤は、

朝から即「時間外労働」になります。

(1週40時間を超過しているため)

そこで活用したいのが

「1年単位の変形労働時間制」です。

1年間を通じて、平均を取り

1週間の所定労働時間が

40時間以内に収まっていれば

土曜日の出勤も所定労働日にできます。

(時間外手当は不要)

もちろん、各日の終業時間を

超過すればそこからは時間外手当が必要です。

1年間の総労働時間数を

2,085時間(40時間×52.14週*閏年は2,091時間)以内となる

カレンダーで休日を決定する。

→祝祭日、年末年始、5月の連休、

夏季休暇をすべて含みます。

*1年は何週あるか・・・365日÷7日=52.142週≒52.14週

1日8時間労働の場合、

出勤日260日&年間休日105日とすれば

260日×8時間=2,080時間です。

2,080時間÷52.14週=39.89時間≒39時間53分となり

1週間40時間以内をクリアしています。

1日7時間45分労働の場合、

出勤日269日&年間休日96日

1日7時間30分労働の場合、

出勤日278日&年間休日87日

ここまでは良いのですが、

総労働日数は280日以内と決められているので

1日7時間労働で

出勤日298日&年間休日67日とすることはできません。

その他、1日及び1週間の労働時間数の上限や

連続労働日数の制限などがあります。

就業規則に「1年単位の変形労働時間制」を導入すること、

始業・終業の時刻、休憩時間及び休日を明記し、

1年単位の変形労働時間制に関する労使協定を結び、

上記のカレンダーを添付して(その他所定の書式あり)

会社を管轄する労働基準監督署に提出すれば、

カレンダーに出勤日と指定した土曜日を

所定労働日とすることができます。

001074553.pdf (mhlw.go.jp)

ただ、昨今、働く人の最大の関心事は

「休日数」であり、

変形労働時間制を導入して、

法的な問題をクリアしたとしても

「人手不足」という経営問題を

解消できない状況ではあります。

週休2日の確保の流れが加速していますので

「働き方改革」の一環として

休日数の設定そのものも見直しをお願いいたします。

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