経営者の方との会話の中で、良く出てくる言葉・・

「試用期間中だから、公的保険には入らない」

「試用期間中であれば、容易にクビにできる」

人手不足のため、近頃（2024年）では、

そんなことを考える経営者の方は

ずいぶん減ってはいますが、

試用期間について考えてみましょう。

▶前提

試用期間を設けるには、

就業規則で試用期間についての定めが必要です。

▶長さについて

試用期間の長さについては、

会社で働いてもらう適性を判断するのに

どの程度の期間が必要であるか？という観点から、

あまり長期間であれば従業員さんも

不安が募り、腰を据えて業務に向き合えないですね。

個人的には、6ヶ月が限度かと思います。

▶公的保険の加入について

健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険

すべて試用期間の始まった日から加入する必要があります。

本採用時点から加入すればよいのではありません。

▶解雇について

一般的に従業員さんを解雇する場合、

少なくとも30日前に予告するか、

または解雇予告手当

（30日以上分の平均賃金≒1か月分の給料）を

支払って解雇しなければなりません。

（労働基準法第20条　厚生労働省HPより）

しかし試用期間中で、

かつ雇い入れから14日以内の従業員さんに限り

前もっての解雇の予告や解雇予告手当の支払いが不要です。

（労働基準法第21条第4項より）

ですから、その新入社員が

「うちの会社で能力を発揮してくれるのか」を判断し、

会社に金銭的な不利益を及ぼさない

タイムリミットは「14日間」と言えます。

▶重要

ただし、解雇する際には客観的に合理的理由があり

社会通念上相当とされることが必要です。

（裁判になった場合の判断基準）

「＊日前に予告すれば、有効に解雇できる」のではありません。

▶試用期間の満了時

試用期間が満了した時点で、

本採用か不採用かを決めることができます。

ただし、不採用にする場合、

上記と同じく客観的・合理的な基準が必要です。

試用期間満了時点で不採用（解雇）する場合でも、

試用期間がスタートして14日を超え、

設定した試用期間が満了（例えば3ヶ月）するのであれば、

解雇予告もしくは解雇予告手当が必要です。

よって、例えば3ヶ月の試用期間を設けた場合、

解雇予告手当を支払わないためには

実際には2ヶ月を迎えた時点で

不採用の判断して、従業員さんに

「試用期間満了時点で本採用には至りません」と

通知（解雇の予告）をしなければならないと言えます。

3-4　「試用期間」に関する具体的な裁判例の骨子と基本的な方向性

｜裁判例｜確かめよう労働条件：労働条件に関する総合情報サイト｜

厚生労働省 (mhlw.go.jp)