2024/6/25

社員様が定年を迎え、

その後再雇用した場合の考え方について

①60歳から６５歳まで再雇用

②65歳以降の再々雇用　

定年前からの変化について検討が必要ですね。

現時点での高年齢者雇用安定法では、

65歳までの雇用確保措置が企業に義務付けされています。

（なお、労働条件を定年までと同じ水準とすることの

　確保までは求められていない）

60歳で定年を迎えた際、

労働者から希望があれば、

65歳までの雇用確保が必要です。

ただ、定年でいったん、雇用契約は白紙になり、

再度、労働条件を決定する必要がありますが

その場合、定年前との労働条件の差（違い）が

どの程度までであれば、許されるのか？が

問題となりますね。

世間では「同一労働同一賃金」という概念が

広く知られているところです。

定年前と定年後の「働き方」が同一であれば

「賃金」は同一でなければならないのか？？

これについては、

行政の指針と司法の判断が、少し異なると

私は理解しています。

かなり、おおざっぱに言うと

行政は、その時点での「働き方」に重点を置き、

基本給、諸手当、賞与、退職金、

福利厚生、教育訓練制度までも視野に入れ、

趣旨や性格の実態が同じであれば、

同一の支給や制度利用を求め、

違いがあるのであれば、

その違いに応じた支給が必要としています。

同一労働同一賃金ガイドライン厚生労働省

 

司法は、その「賃金」の決め方が

どのような性質を持ち、

どのような目的で設計されたのか？を考慮して、

その違いが比較可能であれば、

違いについて合理的かどうかを判断しなさい。

また、労使交渉などの経緯も重要であると

判示しています。

定年前の正規社員の賃金の性質には、

・勤続年数に対して

・担当する仕事に対して

・仕事をする能力に対して　などや

長期雇用を目的とすることなど

様々な要素が内包されている。

そのような正規社員への賃金設計と

定年後の賃金設計とは、比較可能であるのかどうか？

「比較」というなら、対象となる条件・要素が

揃っていなければ、比較できません。

 

行政は、比較するべき条件・要素を先にテーブルに乗せて、

実態に応じて、支払うべき賃金を支給せよと言い、

司法は、まず、条件・要素同士を

テーブルに乗せることができるのか検討せよと

言っているのでないかと思います。

参照）

長澤運輸事件

名古屋自動車学校事件

 

次に、65歳まで雇用した後、

さらに、再雇用する場合、

65歳以降は、再雇用の可否の判断は、

会社側が持つことになります。

再雇用を会社が決めた場合、

「白紙」状態から、労働条件を打診・提案することになります。

（労働者との話し合いは必要ですが）

よって、

・職種の決定や変更

・勤務日数や勤務時間数など　

すべての労働条件は会社から提案できます。

会社からの提案を労働者が受け入れれば、雇用契約成立です。

受入れないのであれば、交渉決裂→雇用契約締結に至らずです。

①60歳までの正社員としての雇用

②60歳から65歳までの嘱託社員としての雇用

　→嘱託社員の労働条件は、雇用確保を前提として、

　　先の行政指針を尊重しつつも、

　　比較的自由に決定できる余地は多く存在すると考えます。

③65歳以降の再々雇用

　→自由に決定できる。

というように、①から②そして③において、

企業が注意すべき事項が大きく異なります。

人手不足の中、健康で働く意思のある高齢者の活用は

これからの企業経営には欠かせないと思います。

働く人が「ここでまだまだ働きたい」と思えるような

労働条件・環境の用意は不可欠ですが

会社側も「同一労働同一賃金」という概念を

過剰に意識しないことも必要かと思います。

なお、今後は、70歳までの雇用確保「義務」が

求められる可能性はあります。

今現在は、「義務」ではありません。

参照）高年齢者雇用安定法の改正