産休中の保険料免除(産前産後休業保険料免除制度)について

産前産後休業保険料免除制度について

平成26年度 法律改正の一つです。

 

【ポイント】
1.産休中の保険料免除(産前産後休業保険料免除制度)の届出を

忘れないようにしましょう!!

2.平成26年3月5日に出産した方からが対象となります。

御社に該当者はいらっしゃいませんか。

≪概要≫
産前については

42日(多胎妊娠の場合は98日)、産後については56日のうち、

妊娠または出産を理由として休んでいた期間について、

健康保険・厚生年金保険の保険料は、事業主の申出により、

全額(本人分及び事業主分とも)免除。

 

≪なぜ、産前42日?産後56日?≫

労働基準法で産前・産後の就労禁止が、以下のように決められています。

(産前産後)

第六十五条  使用者は、六週間(多胎妊娠の場合にあつては、十四週間)以内に

出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

2 使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。

ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、

その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

 

→よって、産前6週間=42日  (実際の出産の)産後8週間=56日

 原則98日は、就労禁止(労基法65条第2項ただし書きの場合は例外あり)となります。

 

≪では、実際免除は、何か月?≫

なお、社会保険料のカウントは、「日単位」ではなく「月単位」です。

 

「産前の休業開始月から産後の休業終了予定日の翌日の月の前月」

(産後休業終了日が月の末日の場合は産後休業終了月)

と日本年金機構HPでは、

解説されていますが、意味が分かりにくいですね・・^^;

 

→例えば、平成26年4月3日から産前休業(5/14出産予定日)のケースでは、

保険料免除は、4月分から6月分までとなります。

産休期間は、4/3〜7/9(実際の出産日により前後します。)まで。

産前は、休業開始月から→4月分から。

産後は、7/9の翌日(7/10)の月(7月)の前月まで→6月分まで。

となります。

 

≪注意点≫

今回の法律改正により、免除になる対象者は、

平成26年4月30日以降に(産前)産後休業が終了となる人です。

→具体的に言うと、平成26年3月5日に出産し、

産後休業を、平成26年3月6日に開始した人からが対象となります。

 

免除期間中は、

年金額を計算する際は、保険料を納めた期間として扱われます。

 

手続きについてですが、

「産前産後休業取得者申出書」を日本年金機構へ提出します。

この申出書は、産前産後休業をしている間に行わなければなりません。

なお、産後休業が終了した後に、そのまま継続して

育児休業(原則、子の1歳の誕生日の前日まで。例外アリ)に移行する場合は、

続けて、

「育児休業等取得者申出書」を日本年金機構へ提出します。

育児休業期間中も保険料は免除です。

(育児休業期間中の保険料免除制度は、以前からありました。)

 

産前産後休業保険料免除制度について(日本年金機構HPより)↓
http://www.nenkin.go.jp/n/www/service/detail.jsp?id=25346

再雇用後の社会保険について(平成22年9月1日変更版)

対象者(法人の役員含む)が

60歳〜65歳未満の間で、

一旦退職扱いとなり、

継続雇用(再雇用)され、

給料が従前より低下した場合には、 

下記の要件の両方を満たせば、

定年制がある会社でも定年制のない会社でも

手続き(資格喪失届と取得届の同時提出)が

可能となりました。

(平成22年9月1日より変更されました。)

注意)これまでは、就業規則のある会社で、

    定年退職時のみ、この手続(資格喪失届と取得届の同時提出)が可能でした。 

    定年時以外の場合は、月額変更届の提出(日本年金機構HPより) が

    必要でしたが、

    定年退職時以外にも取り扱いが拡大されました。

 

【要件】

◆対象者が、1日も空くことなく

 継続して雇用(再雇用)されること

◆対象者が、特別支給の老齢厚生年金

(60歳から65歳未満の間、支給される厚生年金)の

 受給資格者であること

 

【メリット】

◆再雇用後の新しい給料額に応じた

社会保険料に即月変更される。

◆特別支給の老齢厚生年金の

(60歳から65歳未満の間、支給される厚生年金)

減額調整の見直しが、

新しい給料額に基づき、

即月実施され、

減額されていた年金額が

増加する可能性があること。

(ただし、すべての場合に該当するとは限りません)

 

【注意点】

◆健康保険の傷病手当金を受給中に、

この手続きを行えば、新しい給料額に基づく

傷病手当金の支給に変更されてしまう。

(手当金が減額になります)

 

【手続方法】

1. 社会保険(健康保険・厚生年金)の

 資格喪失届を提出

 (一旦、退職扱いとする。健康保険証カードの返還が必要です)

2. 同時に、退職扱いの翌日付けで

 資格取得届&扶養家族がいる場合は扶養家族(異動)届 の提出

 (資格喪失日と同一の日で資格取得)

3. 添付書類として、

 ア)従業員の場合は、退職の確認できる資料&再雇用に関する契約書等

 イ)法人役員の場合は、退任の確認できる取締役会議事録等&再雇用に関する契約書等

 が必要です。

 

参照HPはコチラ (日本年金機構HPより)

 

 

賞与に対する保険料について

就業規則に定年の定めがある会社で、
従業員さんが(60歳)定年を迎えて、
雇用契約を見直し(給料が下がり)
再雇用される場合、

その従業員さんが特別支給の老齢厚生年金
(60歳から65歳の間で支給される厚生年金)の
受給資格者であれば、

1 社会保険(健康保険・厚生年金)は、定年到達日に
  一旦、退職(翌日資格喪失)の手続をし、

2 定年到達日翌日に再雇用後の(下がった)給料で
  入社(資格取得)の手続をすることができます。
 
もっと詳しくはこちら

ここからが本題です。

上記の手続きをした「その月」に
賞与を支給した場合には、
賞与の社会保険料が必要かどうか

2つのパターンに別れます。

例えば7月20日に定年退職し翌日に
資格取得した従業員さん(Aさん)に
7月10日に賞与を支給した場合には、
賞与に対する保険料は必要ありません。

しかし、7月20日に定年退職し同様に翌日
資格取得した従業員さんに7月25日に
賞与を支給
した場合は、賞与に対する
保険料は必要となります。

Aさんは、外見上は引き続き今までと
同じように勤務しているのですが、
社会保険上は、Aさんは「退職した人」となり、
翌日に「別人のAさん」が入社したことに
なります。

7月10日の賞与は「定年前のAさん」に

支給されていると考え、退職月に

賞与を支給しても保険料は不要である
(月末日の退職を除く)
というルールが適用されます。

しかし7月25日賞与支給の場合は
賞与の支給対象者は、「定年後のAさん」
と考えるようです

そのルールの詳細はこちら

定年到達日は、誕生日、もしくはその直後の
賃金締切日になっている会社が多いと思います。

上記のルールでは、誕生日(定年到達日)が
賞与支給月にあるのかどうか、

また賞与支給日が定年到達日の前か後ろかで、
保険料の要不要が変わってきます。

不公平ですね。(平成19年8月現在) 

ボーナスの保険料について

ボーナスを貰った月に従業員さんが退職した場合について

月の最終日(月末)が退職日(翌月1日資格喪失日)でなければ、
そのボーナスについて、社会保険料(健康保険・厚生年金)は
掛かりません。

すなわち
ボーナス支給月の途中の日で退職した時には、
ボーナスについての保険料は不要です。

従業員さんは貰う前に「辞める予定です」とは言わないですね。
社長さんはこれからも働いてもらうつもりで支給するので、
当然に社会保険料(他に雇用保険料、所得税も)控除して、
支給されます。

貰った(支払った)後で退職の申し出がある。

こんな場合には、控除した保険料を本人さんへ返却する
必要が出てきます。

また保険料を返却することによって源泉徴収票の訂正などの
作業が発生します。

前もって退職することが分かっている人にボーナスを
払うのであれば、控除しなければよいだけですが、
通常そんなケースはレアでしょう。

殆どは「返却」になるはずですのでご注意を。

*上記の場合、社会保険料(健康保険・厚生年金)は不要ですが、
雇用保険料は掛かりますので合わせてご注意してください。

再雇用後の社会保険

平成22年9月1日以降は
定年退職時以外にも取り扱いが拡大されました。
詳しくはコチラをご参照ください。
以下は、2006年5月の記事です。
********************************** 

就業規則に定年の定めがある会社で、
従業員さんが(60歳)定年を迎えて、その後、
雇用契約を見直し(平たく言うと給料が下がり)
再雇用される場合、その従業員さんが特別支給の老齢厚生年金
(60歳から65歳の間で支給される厚生年金)の受給資格者で
あれば、

1社会保険(健康保険・厚生年金)は、定年到達日に
 一旦、退職(翌日資格喪失)の手続をし、

2定年到達日翌日に再雇用後の(下がった)給料で
 入社(資格取得)の手続をすることができます。
 「手続@」とする。
 (添付書類として、就業規則の定年条項の記載ページ必要)

定年時以外では、給料(固定的賃金の変動。残業手当の変動は
対象外)が上がる時も下がる時も上がった(下がった)月を
基準にして3ヶ月の平均を取り大きく変動している場合に、
他の要件もクリアして初めて社会保険事務所へ
月額変更届を出します。
その手続を踏んでやっと社会保険料(標準報酬月額)が
変更となるのです。「手続A」とする。

ですから、どうしても3ヶ月のタイムラグが発生してしまう。

定年時の場合に限り、手続@をすることにより、その月から
下がった給料に対する保険料に変更できます。

では、なぜ定年時だけそんなことが許されるのか?

その理由は毎月の保険料(標準報酬月額)は、
60歳以降の年金受給と連動しているからです。

60歳以降も働いてもらうことを政府は奨励しているなかで、
通常の手続Aでは給料は下がっているのに、当初の3ヶ月は
月額変更届を出すことが出来ないので、年金が支給停止
(もしくは減額)となる。従業員さんから見れば、
1給料は下がる。
2保険料(標準報酬月額)は高い設定のまま
3年金は標準報酬月額が高いので貰えない
の3重苦になることを避ける為、

手続@はその解決手段としての特例なのです。

社会保険(標準報酬の決め方)

新入社員さんが入って来た時、社会保険事務所へ
「健康保険・厚生年金資格取得届(以下、取得届)」を提出しますが、
取得届にはその従業員さんの給料を記載するところがあります。
給料を記入しなければ保険料が決まらないですよね。

給料の額には基本給および諸手当(通勤手当を含む)の
合計額(総支給額)を記入することになっています。

その時、仮に

基本給   180,000円
通勤手当   5,000円
総支給額  185,000円
とすると社会保険料の標準報酬月額は
190,000円!に決定し19万円が計算の元になる保険料負担が
会社と従業員に発生します。

なぜこうなるかと言うと標準報酬月額は
175,000円以上185,000円未満の場合、標準報酬月額を180,000円と決定
185,000円以上195,000円未満の場合、標準報酬月額を190,000円と決定
とするからです。(平成17年9月分 標準報酬月額表より)

上記の例で言うと
基本給   179,999円(実際はこんな額の基本給の決め方はしないですけど)
通勤手当   5,000円
総支給額  184,999円
とすると社会保険料の標準報酬月額は
180,000円!に決定し18万円が計算の元になる保険料負担が
会社と従業員に発生します。

極端な例でしたが1円違いで保険料が変わってきます。

またこの例から言うと同じ新入社員でも
通勤手当の多い(遠距離通勤の)人の方が
保険料が高くなる=手取り額が低くなる
場合も
発生します。

給料決定時には、総支給額から基本給および諸手当を
逆算する感覚をもつことも必要ではないでしょうか。
(俸給表で金額が決まっている場合は難しいですが)

ただし標準報酬月額が高ければメリットもあることも付け加えておきます。
1.病気になったときの傷病手当金がより多く貰える。
1.年金を受給するときに年金額がより多くなる。
などです。

ボーナス原資の使い方(賞与支払届について)

社長さんがボーナスを支給する時に例えば
100万円原資として用意されたとします。

それをそのまま従業員さんに支給すると
後に保険料会社負担として130,190円!百分率にして
13.019%(平成17年12月現在)が掛かってきます。
内訳は
【健康保険(4.1%)+介護保険(0.625%)+厚生年金(7.144%)+雇用保険(1.15% 建設業以外)の会社負担合計  介護保険の対象は40歳以上65歳未満】
(労災保険料の負担を除く)

そこで消費税込みで100万円とする場合と同じやり方

100万円=約952,380円(本体価格)+約47,620円(消費税) 【100万円÷1.05】

100万円=約884,806円(支給可能額)+115,194円(総保険料)
      【100万円÷1.13019】


とすれば、予算100万円に収まります。

注意その1:上記の保険料率は平成17年12月現在のものです。
   その2:会社負担として労災保険料も発生しますが、
       業種により保険料率が異なりますので、
       上記には記載していません。


がんばっている従業員さんには、少しでも多くボーナスを支給したいと
お考えでしょうがよくご検討をいただきたいと思います。